מהו הרכוש המשותף

ככלל, הרכוש המשותף והשטחים המשותפים הינם השטחים והרכוש המצויים בבעלות המשותפת של כלל הדיירים המתגוררים בבניין ואינם מוצמדים למי מבעלי הדירות המתגוררים בבניין. כך למשל, על פי רוב, הרכוש המשותף בבניין יהיה המעליות, מדרגות החירום, גינת הבניין, הלובי, שטחי הגן, הקיר החיצוני של הבניין, הגגות שאינם מוצמדים לדירות הפרטיות ועוד. מכיוון שהרכוש המשותף שייך למעשה לכל בעלי הדירות בבניין במשותף, ככל וישנם ליקויי בנייה ברכוש המשותף, הרי שהאינטרס לתיקון ליקויים אלו הינו אינטרס של כל אחד ואחד מדיירי הבניין ורצוי לטפל בכך באמצעות עורך דין המומחה לליקויי בנייה.

דוגמאות נפוצות לליקויי בנייה ברכוש המשותף

דוגמאות נפוצות לליקויי בנייה ברכוש המשותף הם פגמים בנראות של הבניין, בחיפוי החיצוני של הבניין, נזילות מים לדירות עקב פגמים באיטום הקירות החיצוניים של הבניין, פגמים במעליות, בלובי, אי תקינות מערכות שונות של הבניין כדוגמת מערכות אש, אזעקות ולמעשה כל חריגה מהמפרט הקבוע בהסכם המכר שנערך בין הדיירים לבין הקבלן שבנה את הבניין ו/או היזם שמולו נערך ההסכם.

מתי ניתן להגיש תביעה כנגד קבלן בגין ליקויי בניה ברכוש המשותף

ליקויי בנייה ברכוש המשותף היא למעשה הפרה של המפרט הקבוע בהסכם המכר המקנה לבעלי הזכויות בבניין את האפשרות להגיש תביעה כנגד הקבלן בעילות נזיקיות ובעילות חוזיות. לצד זאת, חשוב להדגיש שככלל מוטב לתת לקבלן את האפשרות לתקן את ליקויי הבנייה בטרם הגשת תביעה לבית המשפט ורק אם הקבלן יימנע מלתקן את הליקויים יש להתקדם להליך משפטי. בנוסף, על פי חוק המכר (דירות), כאשר דירה חדשה נמסרת לידי רוכש, מחיל החוק על הרוכש ועל הקבלן שתי תקופות הקרויות תקופת האחריות ותקופת הבדק, כאשר לגבי כל אחת מתקופות אלו קובע החוק חלופות שונות ביחס לאחריות הקבלן כלפי דיירי הבניין והליקויים בו. מדובר בתקופות קצובות, שבהן ישנה אחריות של הקבלן לתקן ליקויים מסוימים בבניין, כאשר ככל ויש בבניין שבו אתם גרים ליקויים ברכוש המשותף, אנו ממליצים באופן גורף לפנות לעורך דין העוסק בדיני נדל״ן בכלל ובתביעות ליקויי בנייה בפרט ולא לנהל הליכים אלו מול הקבלן או היזם באופן פרטי, שכן מדובר בתביעות סבוכות, הדורשות בקיאות וידע רב ולא פעם נדרשות בהם חוות דעת מקצועיות וגיבוש אסטרטגיה משפטית עוד בשלבים המוקדמים של ההליך.

אפשרויות התביעה בגין ליקויי הבנייה

באופן עקרוני תביעות הנוגעות לרכוש המשותף יוגשו על ידי נציגות הדיירים (וועד הבית) שהינה ישות משפטית הכשירה לתבוע ולהיתבע. הנציגות יכולה לפנות לבית המשפט בתביעה כספית שבה יעתרו הדיירים לחייב את הקבלן בתשלום פיצוי כספי בגין הליקויים וניתן להגיש תביעה למתן צו עשה, שזו תביעה שבה הסעד המבוקש הוא צו המורה לקבלן לתקן את הליקויים ברכוש המשותף. 

אם יש בבניין שבו אתם מתגוררים ליקויים ברכוש המשותף, אתם מוזמנים לפנות למשרדנו לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי ונשמח לעמוד לרשותכם.

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

הפיטורים הגעתם למקום הנכון והמידע שלהלן הוא בשבילכם.

מהם פיצויי פיטורים

פיצויי פיטורים כשמם כן הם, מדובר בפיצויים כספיים שנדרש מעסיק לשלם לעובד שפוטר, בהתאם לתנאים הקבועים בחוק ובפסיקת בתי הדין לעבודה.

מי זכאי לפיצויי פיטורים

הזכאות לפיצויי פיטורים היא זכאות תלוית ותק במקום העבודה. עובד אשר עבד באותו מקום עבודה לפחות שנה אחת, יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים ככל ופוטר מן העבודה.

האם יש סיבות שבגינם נשלל מן העובד הזכאות לפיצויי הפיטורים

ככלל, התשובה היא שלילית. אין כל קשר לסיבת הפיטורים לבין הזכאות לקבלת פיצויים. יחד עם זאת, לכל כלל יש יוצא מן הכלל ובמקרים נדירים יכול בית הדין לעבודה לשלול מעובד את הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים (בעיקר עקב מעשים פליליים חמורים ו/או התנהלות חמורה מצד העובד). יחד עם זאת, ככל ופוטרתם והמעסיק מסרב לשלם לכם את הפיצויים המגיעים לכם, כדאי שתפנו לקבלת ייעוץ משפטי.

מה גובה הפיצויים שמגיעים לי

בעבודה במשרה מלאה על כל שנת עבודה שהשלים העובד אצל המעסיק, יהיה זכאי העובד לשכר עבודה חודשי אחד. כך למשל, עובד אשר מועסק באותו מקום עבודה ואצל אותו מעסיק כשלוש שנים ופוטר מן העבודה, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בגובה 3 משכורות, דהיינו משכורת אחת עבור כל חודש עבודה.

כיצד משולמים הפיצויים מן המעסיק לעובד

ככל ובמהלך תקופת עבודתו של העובד אצל המעסיק, הפריש המעסיק את מלוא כספי הפיצויים ישירות לקופה הפנסיונית, לקרן פיצויים או לביטוח הפנסיוני של העובד (8.33% מגובה השכר החודשי), כספים אלו ישוחררו לידי העובד אשר יוכל למשוך אותם מן הקופה המנהלת לשימושו האישי. ככל והמעסיק הפריש לקופה של העובד פחות מ – 8.33% מגובה השכר החודשי, המעסיק יצטרך להשלים את ההפרש שבין הסך אותו הפריש לקופה לבין 8.33% ולשלם את ההפרש לידי העובד במישרין. כך למשל, עובד אשר עבד אצל המעסיק במשך 3 שנים רצופות שבמהלכם הפריש המעסיק לקופת העובד 6% מגובה השכר החודשי לטובת פיצויים בקופה הפנסיונית. ככל והעובד יפוטר, המעסיק יידרש להשלים 2.33% מגובה השכר האחרון, כפול מספר חודשי העבודה שעבד העובד אצל המעסיק ולשלם לו הפרש זה ישירות, עם תום יחסי העבודה וזאת במסגרת חודש העבודה האחרון של העובד אצל המעסיק. 

פיטורי עובד בסמוך לתום שנת עבודתו הראשונה

ככל ועובד פוטר בסמוך להשלמת שנת עבודתו הראשונה אצל המעסיק, למשל עובד המפוטר בחודש ה 11 לעבודתו, הרי שפיטורים אלו מעלים חשש שמא הם נעשים בכדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים מצד המעסיק לעובד ועל כן נקבע כי במקרים אלו העובד יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים ועל המעסיק תחול חובת ההוכחה שהפיטורים לא נבעו מרצון להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים.

אם פוטרתם מהעבודה והמעסיק מסרב לשלם לכם את פיצויי הפיטורים או מסרב לשחרר את כספי הפיצויים הצבורים לכם בקופה המנהלת אותם, אתם מוזמנים לפנות למשרדנו לקבלת ייעוץ משפטי ושמירה על זכויותיכם.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

גיל הפרישה בישראל

עובדים במשק הישראלי רשאים לצאת לפנסיה מוקדמת החל מגיל 60, כאשר גיל הפרישה לנשים הוא 62 וגיל הפרישה לגברים הוא 67.

האם מותר למעסיק לפטר עובד המגיע לגיל פרישה

בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי עובד המגיע לגיל פרישה ומעוניין להמשיך ולעבוד אצל המעסיק ולא לצאת לגמלאות, זכאי להעלות בפני המעסיק את בקשתו ואת רצונו להמשיך ולהיות מועסק בחלוף גיל הפרישה ואל לו למעסיק לבטל את בקשת העובד בהינף יד. נהפוך הוא. בתי הדין קבעו כי על המעסיק לשקול בכובד ראש את בקשת העובד ולהפעיל שיקול דעת ראוי. בתי הדין קבעו כי חובתו של המעסיק לשקול את בקשת העובד נובעת מחובת תום הלב של המעסיק כלפי העובד ומכיוון שפיטורי העובד מחמת גילו בלבד מהווה אפליה אסורה ואף אינה חוקית. יחד עם זאת חשוב לזכור שמעסיק שאינו מעוניין להמשיך בהעסקת עובד המגיע לגיל פרישה, רשאי לפטרו והמעסיק אינו מחויב אף להיעתר לבקשת העובד להמשיך ולהיות מועסק אצלו ובלבד ששקל בצורה רצינית ועניינית את בקשתו.

אילו שיקולים על המעסיק לשקול כאשר עובד מבקש להמשיך להיות מועסק

כחלק ממכלול השיקולים שעל המעסיק לשקול, קבעו בתי הדין לעבודה שיש לבחון את נחיצות העובד למקום העבודה, את יכולותיו של העובד להמשיך ולהיות מועסק במקום העבודה, על המעסיק לשקול גם את נסיבותיו האישיות של העובד והאם ישנה אפשרות לשמור על העסקתו של העובד בדרך חלופית. 

אפליה אסורה מחמת גיל

ישנם יתרונות רבים להעסקת עובדים בגיל השלישי, חלק מיתרונות אלו הם הניסיון והבגרות שעובדים אלו מביאים עימם למקום העבודה, הרצינות של העובדים, ניסיון החיים שלהם, מקצועיות, נאמנות למקום העבודה וסיבות נוספות. למרות זאת, ישנם לא מעט מעסיקים שנמנעים מראש מהעסקת עובדים מבוגרים או כאלו שגילם סמוך או חוצה את גיל הפרישה וישנו קו דק שחשוב להכיר בין אפליה אסורה מחמת גיל לבין זכותו של המעסיק שלא להעסיק את העובד או לפטרו מסיבות שונות. אפליה אסורה יכולה להתרחש בהיבט של הימנעות מהעסקת העובד מחמת גילו המבוגר או פיטורים הנובעים מחמת גיל, כדוגמת פיטורים בסמוך לגיל הפרישה. יש להבין כי זכותו של מעסיק לפטר עובד המועסק אצלו אך על המעסיק לעשות זאת על פי החוק ועל פי כללים שונים שהותוו בפסיקות בדין הדין לאורך השנים. כאשר מעסיק מפטר עובד מחמת גילו המבוגר בלבד, ללא סיבות נוספות, מדובר לכאורה בפיטורים שאינם חוקיים המהווים אפליה אסורה. 

עורך דין לפיטורי עובד בגיל פרישה

 אם אתם זקוקים לעורך דין העוסק בדיני עבודה בכלל ובפיטורי עובד בגיל פרישה בפרט אתם מוזמנים לפנות למשרדנו ונשמח לעמוד לרשותכם.

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

האם מותר לפטר עובדת בהריון?

ככלל, פיטורי עובדת בהריון, בגלל ההיריון נחשבים כאפליה אסורה על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ועל פי פסיקת בתי הדין לעבודה. עובדת בהריון שפוטרה עקב ההיריון, זכאית לתבוע את המעסיק בתביעת פיצויים ואף להגיש כנגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה אשר תברר תלונתה אל מול המעסיק.

באילו נסיבות מותר לפטר עובדת בהריון?

ככל ומעסיק מעוניין לפטר עובדת בהריון מסיבה שאינה קשורה בהריון הוא רשאי לעשות זאת ובלבד שהאישה מועסקת במקום העבודה פחות מ – 6 חודשים. ככל והאישה מועסקת במקום העבודה למעלה מ – 6 חודשים, המעסיק אינו רשאי לפטר אותה מכל סיבה שלא תהיה. בכדי לפטר אותה עליו לקבל אישור מראש מן הממונה על חוק עבודת נשים. חשוב לדעת שעובדת המצויה בחודש החמישי להריון מחויבת להודיע על כך למעסיק.

החובה לקבל היתר מן הממונה על חוק עבודת נשים

כפי שאמרנו, מעסיק המעוניין לפטר עובדת בהריון מחויב לקבל היתר מראש מטעם הממונה על חוק עבודת נשים, ככל והעובדת מועסקת במקום העבודה למעלה מ 6 חודשים וככל והפיטורים אינם עקב ההיריון. גם בסיטואציה שבה המעסיק לא ידע שהעובדת בהריון בעת קבלת ההחלטה על הפיטורין ואף אם נתן לעובדת הודעה מוקדמת על פיטורים לפני תום ששת החודשים להעסקתה אך פיטוריה נכנסו לתוקף בחלוף ששת החודשים מהעסקתה, עליו לבקש את אישור הממונה ולקבל היתר לפיטורים. אפילו בסיטואציה שבה ההיריון החל לאחר שניתנה לעובדת הודעה המוקדמת לפיטורים ובטרם כניסתם לתוקף חלה חובה לקבל את אישור הממונה על חוק עבודת נשים.

היתר מטעם הממונה על חוק עבודת נשים

בקשה להיתר לפטר עובדת בהריון תוגש לממונה על חוק עבודת נשים בכל מקרה שבו העובדת מועסקת במקום העבודה למעלה מ 6 חודשים ומכל סיבה שלא תהיה, מלבד פיטורים הנובעים מן ההיריון עצמו. הממונה על חוק עבודת נשים ייתן היתר לפטר עובדת בהריון רק אם שוכנע כי הפיטורים אינם קשורים להריון תוך הסתכלות על מכלול המקרה ונסיבות הבקשה כאשר כל מקרה ייבחן לגופו. מעסיק המפטר עובדת ללא קבלת היתר מראש חשוף לתביעה כספית, כאשר בתי הדין לעבודה קבעו לא אחת כי פיטורים שכאלו בטלים מעיקרם והעובדת תהא זכאית למלוא זכויותיה כאילו לא פוטרה מעולם. אפשרות נוספת היא קבלת היתר מן הממונה לפטר את העובדת אך במועד עתידי ולא באופן מיידי ובסיטואציה זו המעסיק מחויב להמשיך ולהעסיק את העובדת עד למועד הקבוע בהיתר.

עורך דין משה בן בסט הינו מעורכי הדין המובילים במשפט העבודה בישראל ומייצג מעסיקים ועובדים בתהליכי עבודה, בהליכים מול הממונה על חוק עבודת נשים, בתביעות לבתי הדין ובתובענות ייצוגיות הקשורות בענייני עבודה, וישמח לעמוד לרשותכם למתן ייעוץ משפטי פרטני.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

מי זכאי להתפטר בדין מפוטר עקב הרעת תנאים במקום עבודה?

על מנת להיות זכאי להתפטר בדין מפוטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה צריכים להתקיים מס׳ תנאים מצטברים:

• יש להתריע מראש ובכתב בפני המעסיק בדבר ההרעה המוחשית שהעובד חווה ולתת למעסיק את האפשרות לתקן זאת. מדובר בתנאי מקדמי וככל והעובד יתפטר מבלי שהתריע בפני המעסיק בדבר הרעת התנאים שהוא חווה, ככל הנראה לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין. 
• תנאי נוסף הוא להיות מועסק לפחות כשנה במקום העבודה. עובד המועסק פחות מכך לא יהיה זכאי על פי חוק לפיצויי פיטורין. קיימים מקרים מסוימים בהם גם העסקה לתקופה של קרוב לשנה תיחשב כתקופה אשר מקנה זכאות לפיצויי פיטורין.
• תנאי שלישי הוא קיומו של קשר בין ההתפטרות לבין הרעת התנאים. כך למשל, עובד שמעוניין ממילא להתפטר והיה מתפטר גם ללא הרעת התנאים, לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין שכן לא מתקיים קשר סיבתי בין הרעת התנאים לבין ההתפטרות.
• התנאי הרביעי הוא התקיימות הרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד.

מהי הרעה מוחשית בתנאי העבודה?

ככלל, הרעה מוחשית בתנאי העבודה מוגדרת כשינוי מהותי, לרעה,  בתנאי העבודה של העובד. חשוב להבין שלא כל שינוי וגם אם הוא שינוי לרעה ייחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה המזכה בפיצויים, אך ישנם מספר מקרים מובהקים שבהם הובהר בפסיקת בתי הדין לעבודה, כי מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה:

• אי תשלום שכר עבודה – אי תשלום שכר עבודה לעובד מהווה הרעה מוחשית בתנאי העבודה המקנה לעובד את האפשרות להתפטר בדין מפוטר.
• אי תשלום תנאים סוציאליים לזכות העובד – ככל ולא משולמים לעובד תנאים סוציאליים כדוגמת פנסיה, ימי חופשה, ימי מחלה, דמי הבראה, דמי נסיעות ועוד, מדובר בהרעה מוחשית בתנאי העבודה.
• הטרדה מינית במקום העבודה.
• יחס משפיל ומבזה, קללות ושמות גנאי, לשון הרע באופן קיצוני, פגיעה בפרטיות העובד.
• קיצוץ בשכר העבודה של העובד.
• שינוי של ממש בשעות והיקף העבודה של העובד.
• עובד העובד במקום עבודה מסוים ומועבר למקום עבודה אחר ובתנאים מסוימים.
• הרעה בתנאי העבודה המנהלתיים של העובד – כדוגמת עובד בעל משרד פרטי המועבר לעבוד במרתף הבניין, ללא חלון, ללא מזגן ובתנאים שאינם נאותים.

עורך דין הרעת תנאים במקום העבודה

חלק מן הסיבות שבגינם עובדים חווים הרעת תנאים במקום העבודה יכולים להקים להם אף עילת תביעה כנגד המעסיק, במנותק מזכותם להתפטר בדין מפוטר.  עורך דין משה בן בסט, מהמובילים בתחום משפט העבודה הישראלי ישמח לעמוד לרשותכם והנכם מוזמנים ליצור קשר לקבלת ייעוץ משפטי.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

תובענה ייצוגית

בישראל לא ניתן להגיש תובענה ייצוגית באופן ישיר אלא יש להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית. מדובר למעשה בהליך מקדמי במסגרתו שופט בית המשפט צריך לאשר לתובע המייצג לנהל את התובענה הייצוגית כנגד הנתבע ומדובר למעשה במעין משפט מקדמי המתנהל בין הצדדים עוד בטרם התובענה הייצוגית. במסגרת הבקשה לאישור התובענה הייצוגית, השופט יבחן את טענות הצדדים ואת הראיות שבידם, כפי שהן מובאות במסגרת הבקשה ובמסגרת תשובת הנתבע לבקשה, ואף יתקיימו דיונים, חקירות, יובאו עדים, יתקיימו הליכי גילוי ועיון, כאשר בסופו של ההליך תתקבל החלטה בבקשה, שלפיה הבקשה נדחית או מתקבלת או לחילופין יחזור בו התובע המייצג מן הבקשה באישור בית המשפט או ייערך הסדר בין התובע המייצג לבין הנתבע, אשר גם הוא, צריך לקבל את אישור בית המשפט. 

מי רשאי להגיש תובענה ייצוגית בדיני עבודה?

כשם שתובע מייצג רשאי להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית בשם ציבור גדול של צרכנים, כך רשאי עובד להגיש בקשה לאישור תובענה ייצוגית לבית הדין לעבודה בשם ציבור גדול של עובדים, במקרים מסוימים המנויים בחוק ובפסיקה. לגבי משפט העבודה, החריג המרכזי שמונע הגשת תביעה ייצוגית של עובד כנגד מעסיק הינה ככל וחל על מערכת היחסים שביניהם הסכם קיבוצי. אך גם לכך יש סייג. בפסיקת בית הדין לעבודה נקבע כי גם אם חל על יחסי העבודה שבין העובד למעסיק הסכם קיבוצי, כל עוד יוכיח העובד כי ארגון העובדים אינו פועל להגנתו, הרי שיותר לו לנהל תובענה ייצוגית כנגד המעסיק.

מהן עילות התביעה שניתן בגינן להגיש תביעה ייצוגית בדיני עבודה?

ככלל, ניתן לומר שבסיטואציות שבהן המעסיק לא משלם זכויות סוציאליות באופן רוחבי, מלין את שכר העובדים באמצעים שונים, אינו משלם תשלומים שעליו לשלם על פי החוק או על פי הסכמים פרטניים עם העובדים, יכול וישנה עילה להגשת תביעה ייצוגית כנגדו.

איך להגיש תביעה ייצוגית בדיני עבודה?

לא לבד ורק בסיוע עורך דין. אם אתם סבורים שקמה לכם עילת תביעה כנגד המעסיק בגין מעשים מסוימים הפוגעים בכם ובציבור גדול של עובדים בארגון אליו אתם משתייכים, מומלץ לפנות לעורך דין העוסק בדיני עבודה ובעל ידע וניסיון בתובענות ייצוגיות. עורך הדין יבחן את המקרה ונסיבותיו, יבדוק אם אכן קמה עילת תביעה כנגד המעסיק החוסה תחת החוק והפסיקה ואם אכן מדובר בעילה שמתאים לנהלה במסגרת תביעה ייצוגית וייצג אתכם בהליכים אלו.

למשרדנו ניסיון רב בדיני עבודה בכלל ובתביעות ייצוגיות בדיני עבודה בפרט. נשמח לעמוד לרשותכם ואנו זמינים עבורכם למתן ייעוץ משפטי מקצועי.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

באילו מקרים עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים למרות שלא פוטר או לא השלים שנת עבודה

פיטורים בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה – ככל ועובד פוטר על ידי המעסיק בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה (נניח בחודש ה – 11 לעבודה), יש בכך להקים חזקה וחשד ממשי שהפיטורים בוצעו בכדי למנוע מן העובד את הזכות לקבלת פיצויי פיטורים.

הפסקת עבודה שלא עקב פיטורים ובטרם הסתיימה שנת העבודה הראשונה – ככל והמעסיק נכנס להליכי חדלות פירעון (פשיטת רגל), ככל והחברה המעסיקה נכנסה להליכי פירוק או הליכי חדלות פירעון וככל והמעסיק נפטר.

פיטורים בדין מפוטר

סיטואציה של פיטורים בדין מפוטר עוסקת בעובד אשר השלים שנת עבודה רצופה אצל המעסיק ולמרות שהתפטר מרצון, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. 

התפטרות עקב מצב בריאותי – ככל ועובד התפטר ממקום העבודה עקב מצב בריאותי לקוי וכאשר הייתה סיבה טובה להתפטרות, כדוגמת חוסר יכולת לבצע את העבודה עקב המצב הרפואי, תוכר ההתפטרות כמזכה בפיצויי פיטורים.

• התפטרות הורה – החוק מונה מס' מצבים שבהם הורה יוכל להתפטר בדין מפוטר, בפרט בתקופה שלאחר לידת ילד, טיפול בילד מאומץ שגילו אינו עולה על גיל 13 וטיפול בילד כמשפחת אומה ובלבד שגילו אינו עולה על 10.
• שהייה במעון לנשים מוכות – עובדת השוהה במעון לנשים מוכות למשך 60 יום לפחות יכולה להיות זכאית להתפטר בדין מפוטר ובלבד שהיא עונה על מס' תנאים הקבועים בחוק. 
• התפטרות עקב מעבר למקום מגורים מרוחק מן העבודה – החוק מונה מס' מצבים שבהם עובד יוכל להתפטר בדין מפוטר עקב העתקת מקום מגוריו למקום המרוחק ממקום עבודתו. על העתקת המגורים להיות נלווית לנסיבות מסויימות כדוגמת, העתקת מגורים עקב נישואין, עקב מעבר ליישוב חקלאי וסיבות נוספות המנויות בחוק.
• חוזה עבודה זמני – בסיטואציה שבה מעסיק אינו מחדש חוזה העסקה זמני לעובד, יוכל העובד בנסיבות מסויימות להתפטר בדין מפוטר.
• הרעה מוחשית בתנאי העבודה – ככל והעובד יוכיח כי חלה הרעה ממשית ומוחשית בתנאי עבודתו, הוא יהיה זכאי להתפטר בדין מפוטר. 
• עובד עונתי – עובדים עונתיים יוכלו להתפטר בדין מפוטר כל עוד הם עובדים במקום העבודה שלוש שנים לפחות ולא הוצע להם הסכם העסקה קבוע.
• התפטרות לאחר גיל פרישה – ככל והעובד המתפטר, עבר את גיל הפרישה (67 לגברים ו – 62-65 לנשים), יוכל להתפטר בדין מפוטר.
• התפטרות לצורך גיוס לצבא / לכוחות הביטחון – עובד המתפטר בסמוך לגיוסו לצבא או לכוחות הביטחון יוכל לעתור להתפטרות כפיטורין.  

ישנם מקרים נוספים בגינם יוכל העובד להתפטר בדין מפוטר, כאשר יש להבהיר שכל מקרה נבחן לפי נסיבותיו. 

עורך דין לתביעה לקבלת פיצויי פיטורים

ככל והתפטרתם מהעבודה ואתם סבורים שמגיעים לכם פיצויי פיטורים, ככל והוזמנתם לשימוע טרם פיטורים בסמוך לתום שנת העבודה הראשונה בארגון, הנכם מוזמנים לפנות למשרדנו ונשמח לסייע ולעמוד לרשותכם.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

חשוב להבין שדיני העבודה בישראל מאגדים לתוכם כללים וחוקים שונים הנוגעים בזכויות רבות ונרחבות כדוגמת, זכויות לימי מחלה וחופשה, זכויות הנוגעות להיריון ולידה, זכויות קוגנטיות כדוגמת שכר מינימום, זכויות פנסיוניות, זכויות הנוגעות לשעות עבודה, ימי עבודה, חופשה שנתית, הסכמי העסקה ופיטורין, הסכמי אי תחרות ועוד. לפיכך עורך דין העוסק בדיני עבודה צריך להיות עורך דין בעל ידע רחב בכללים וחוקים אלו ואף יותר מכך, שכן פעמים רבות תביעות המתבררות במסגרת בתי הדין לעבודה אף נוגעות לתחומים רחבים  נוספים המשיקים לכללים ודינים היוצאים מגדרי משפט העבודה, אך הן עדיין משיקים לדינים אלו שכן הן  אירעו במסגרת סביבת העבודה, כדוגמת טענות הנוגעות להתעמרות בעבודה, לשון הרע בעבודה, נזקים גופניים שנגרמו עקב העבודה ועוד.

עורך דין לתביעת הכרה ביחסי עובד מעביד

בכדי שחוקי העבודה יחולו על אדם העובד במקום עבודה מסויים עליו להוכיח כי הוא אכן "עובד" על פי ההגדרה בפסיקת בתי הדין השונים כפי שהותוותה במהלך השנים. חשוב להבין שיש לא מעט אפשרויות תעסוקה שלא באמצעות מערכת יחסים של עובד ומעביד כדוגמת "פרילנסרים" המבצעים עבודות בתמורה לחשבונית או עצמאים הנותנים שירותים קבועים שלא על דרך של יחסי עובד מעביד ולא פעם עולה השאלה האם בין הצדדים חלים בכלל יחסי עובד מעביד, כאשר לרוב טענה זו עולה מן הצד אשר עלול להינזק מקביעה שכזו. בפסיקת בתי הדין לאורך השנים הותוו מבחנים שונים שבית הדין בוחן כאשר מוגשת לו תביעה הנוגעת לקיומם של יחסי עובד מעביד ועל פי מבחנים אלו בית הדין מכריע.

עורך דין לתביעת זכויות עובדים

זכויות העבודה בישראל הן זכויות קוגנטיות, משמע זכויות שהעובד אינו רשאי לוותר עליהן. זכויות כדוגמת זכויות סוציאליות, ימי חופשה, ימי מחלה, ימי ושעות מנוחה, שכר מינימום וזכויות נוספות שבמקרה של הפרתן מצד המעסיק, קמה לעובד הזכות לפעול כנגדו מבחינה משפטית. עורך דין לתביעת זכויות עובדים יידע לבחון האם קיבלתם את כל הזכויות המגיעות לכם מן המעסיק, האם המעסיק הפר את הזכויות הקוגנטיות שלכם, כך למשל, האם כל הכספים הפנסיונים הופרשו לכם כדין, האם הופרשו לכם ימי חופשה ומחלה כדין, האם שולמו לכם כספים עבור שעות נוספות ועוד.

עורך דין לתביעת פיטורים שלא כדין

מעסיק המעוניין לפטר עובד צריך לבצע זאת על פי כללים ברורים שאם הוא יסטה מהם הוא יהיה חשוף לתביעה משפטית. כך למשל, חלה חובה לערוך שימוע טרם פיטורים לעובד ויש כללים כיצד על השימוע להתבצע. ככל והעובד יוכיח שהוא פוטר שלא כדין עקב סטיה מהוראות בתי הדין הרי שהמעסיק יהיה חשוף לתביעה משפטית.

אם אתם זקוקים לעורך דין העוסק בדיני עבודה אתם מוזמנים לפנות למשרדנו ונשמח לעמוד לצידכם ולייצג אתכם נאמנה.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות אל משרד עורך דין משה בן בסט ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

מדוע יש צורך בהכרה ביחסי עובד מעביד

במקרים מסוימים, עובדים יועסקו על בסיס חשבונית, נוכח רצון של המעסיק לחסוך בתשלומים של זכויות סוציאליות שהיה עליו לשלם, ככל ובין הצדדים היו מתקיימים יחסי עובד מעביד. במילים אחרות, על פי רוב, למעסיק ישתלם יותר להעסיק עובדים 'פרילנסרים', על בסיס חשבוניות מאשר באמצעות העסקה ישירה, שכן כאשר מתקיימים בין צדדים להסכם העסקה יחסי עובד מעביד, תחול על המעסיק החובה לשלם תשלומים מסוימים לעובד, כדוגמת הפרשה לקרן פנסיונית, תשלום ימי חופשה, ימי מחלה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים וכו'. לעומת זאת ככל כאשר בין צדדים לא מתקיימים יחסי עובד מעביד, אזי שמלבד מערכת היחסים החוזית שבין הצדדים לא תחול על המעסיק כל חובה חוקית לשלם תשלומים נוספים.

הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעביד

למרות שעובד הועסק על בסיס חשבונית כ'פרילנסר' ואף למרות שהצדדים הגדירו את מערכת היחסים החוזית ביניהם ככזו שלא חלים עליה יחסי עובד מעביד, עדיין בתנאים מסויימים יוכל העובד לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעביד, בתנאי שהוא עומד בתנאים שהותוו בפסיקה וככל ובתי הדין יקבעו כי חלים על הצדדים יחסי עובד מעביד, העובד יהיה זכאי לתשלום של כל הזכויות הסוציאליות שלא שולמו לו החל ממועד תחילת ההעסקה, כאשר לעיתים המעסיק יהיה רשאי לקזז מסכומים אלו, את הסכומים העודפים ששולמו לעובד כ'פרילנסר'.

המבחנים המרכזיים שהותוו בפסיקה לקביעת יחסי עובד מעביד

• מבחן ההשתלבות – למבחן ההשתלבות שני פנים. פן חיובי ופן שלילי. בפן החיובי יבחנו בתי הדין האם העובד השתלב במסגרת החברה / הארגון שבו הוא מועסק, האם העבודה שהעובד מבצע היא עבודה המצויה בשוליים ומהווה עבודה משלימה, או שמא היא מהווה עבודה מרכזית ומהותית המהווה חלק אינטגרלי ובלתי נפרד מפעילותו של הארגון המעסיק אותו. בפן השלילי יבחנו בתי הדין האם העובד מנהל עסק עצמאי נפרד מהארגון, האם הוא נותן שירותים למעסיקים נוספים, האם הוא נושא בהוצאות עסק, האם הוא משלם לעצמו דיבידנדים וכו'.
• מבחן הפיקוח – האם העובד נתון לפיקוחו ומרותו של המעסיק באופן שוטף או לא.
• מבחן שעות העבודה – האם העובד מועסק במסגרת ימים קבועים ושעות קבועות או לא.
• מבחן הקשר האישי – האם כאשר העובד נעדר מן העבודה, האחריות למצוא לו מחליף חלה על העובד עצמו או על המעסיק. האם חלה על העובד חובה לבצע את העבודה באופן אישי או שמא אין מניעה כי העבודה תבוצע על ידי שלוח שלו וכל עוד היא מבוצעת.
• משך ההתקשרות החוזית – כמה זמן מתקיימים יחסי העבודה בין הצדדים? ככל והתקופה ארוכה יותר, כך ייטה בית הדין לקבוע כי מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד מעביד.
• מי מהצדדים הוא בעל הציוד שבאמצעות מבוצעת העבודה – על פי רוב, ככל והעבודה מתבצעת באמצעות כלים שמסופקים על ידי המעסיק באופן בלעדי, כך ייטה בית הדין לקבוע כי מדובר בסממן הרומז על קיומם של יחסי עובד מעביד.

יש לציין כי ישנם מבחנים נוספים שבהם בתי הדין נעזרים בבואם לענות על הסוגיה, כאשר כל מקרה ומקרה נבחן באופן סובייקטיבי ועל פי נסיבותיו.

אם אתם זקוקים לעו"ד להכרה ביחסי עובד מעביד, בעל ניסיון רב בדיני עבודה בכלל ובסוגיה זו בפרט, הנכם מוזמנים לפנות למשרדנו ונשמח לעמוד לרשותכם למתן ייעוץ משפטי.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא. 

חוקי העבודה בישראל חלים על כל העובדים שנמצאים בישראל בין אם הם ישראלים או זרים (העובדים בישראל על פי ויזה תקפה), והוא מורכב ממכלול של כללים סטטוטוריים, חוקים קוגנטיים, תקנות ופסיקה.

כמו כן, קיימים הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה כלליים ומיוחדים החלים על כל או חלקים ממגזרי שוק העבודה, ועובד אינו יכול לוותר על זכויות מינימליות, להן הוא זכאי על פי הדין הישראלי.

מעסיקים עשויים להעדיף להעסיק עובדים פוטנציאליים כ"יועצים" או "נותני שירותים" עצמאיים ולא כעובדים, כדי להימנע מדרישות חוקי העבודה בישראל. עם זאת, חשוב לציין כי על פי הדין הישראלי, הקביעה האם יש לראות ביחיד עובד נעשית על בסיס כל מקרה לגופו, בהתחשב ביחסי הצדדים בפועל, ולא באפיוניהם החוזיים. בתי הדין לעבודה בישראל קבעו קריטריונים שונים כדי לקבוע האם מתקיימים יחסי עובד מעביד (למשל, האם שירות הפרט מהווה נכס חיוני לפעילות השוטפת של מקום העבודה והאם הפרט משמש חלק בלתי נפרד ממקום העבודה, זאת בניגוד לישות חיצונית).

בישראל לעובדים מספר זכויות במהלך יחסי העבודה שלהם, ואלו כוללים בין היתר:

תנאי עבודה הוגנים- העובדים זכאים לתנאי עבודה הוגנים ובטוחים, ולקבלת שכר הוגן עבור עבודתם.

ביטחון תעסוקתי- עובדים זכאים לביטחון תעסוקתי, ומעסיקים אינם יכולים לסיים את עבודתם ללא סיבה מוצדקת.

אי אפליה- לא ניתן להפלות עובדים על סמך מינם, דתם, גזע, מוצא לאומי, גיל או כל מאפיין אחר המוגן בחוק.

פרטיות- מעסיקים אינם יכולים לגשת או לחשוף את המידע האישי של העובדים ללא הסכמתם.

בריאות ובטיחות- מעסיקים חייבים לשמור על סביבת עבודה בטוחה ובריאה ולספק ציוד והכשרה הדרושים להגנה על בריאות העובדים.

חופשות היעדרות- עובדים זכאים לחופשות מסוגים שונים, לרבות חופשה שנתית, חופשת מחלה וחופשת לידה.

משא ומתן קיבוצי- לעובדים יש את הזכות להקים ולהשתתף באיגודי עובדים, ולנהל משא ומתן קיבוצי כדי לנהל משא ומתן על תנאי העסקתם.

זכויות אלו מוגנות על ידי החוק והתקנות הישראליים, ועובדים יכולים להגיש תלונה או תביעה משפטית אם זכויותיהם מופרות.

על פעילות משרדנו בנושא זכויות עובדים במהלך יחסי עבודה בישראל

משרד עו"ד משה בן בסט עוסק בתחום דיני העבודה על כלל צורותיו באופן מקצועי מזה שנים.

המשרד מייצג עובדים ומעסיקים, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי, כולל בכירים במגזר הפרטי והציבורי.

המשרד עוסק בייעוץ משפטי שוטף לעובד ולמעסיק, ניסוח ועריכת הסכמי העסקה בעברית ובאנגלית, מתן חוות דעת מקצועיות וליווי בהליכים שונים הקשורים לדיני עבודה, כגון מול משרד העבודה (הכלכלה) בבקשות למתן היתר לפיטורים מכח חוק עבודת נשים ו/או בקשות להפחתת עיצומים כספיים מכח חוק הגברת האכיפה בדיני עבודה, וכן ליווי עובדים ומעסיקים בהליכי שימוע לפני פיטורים החל משלב הזימון לשימוע.

חלק נכבד מפעילות המשרד כולל גם ייצוג והופעות בבתי הדין לעבודה, הן בבתי הדין האזוריים לעבודה במחוזות הארץ השונים והן בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. בכלל זה, המשרד מייצג בתביעות לאכיפת זכויות סוציאליות ובתביעות מורכבות כגון צווי מניעה ו/או עשה למניעת פיטורים ו/או ביטולם בדיעבד, עתירות לאיסור תחרות וגזל מידע סודי וקניין רוחני של מעסיק, תביעות עובדי קבלן, תביעות עובדים זרים, מיזוגים או פירוקים וחילופי מעסיקים, הפליה בעבודה, עבודת נשים, זכויות מכח חוזים לרבות אופציות ובונוסים, הסדרי פרישה וכיו"ב.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות אל משרד עורך דין משה בן בסט ללא התחייבות!

האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא.