מדריך מקוצר למעסיק: פיטורי עובדים – איך לפטר עובד

לכל מעסיק יש את הזכות להחליט על סיום העסקת עובד, אך כדאי לזכור שמדובר בהחלטה בעלת השלכות רבות שלא תשפיע רק על העובד המפוטר, אלא גם על העסק ועל העובדים שנשארים.

סיום מערכת יחסי העבודה בישראל מוסדרת בחוקים ובהלכות שנפסקו על ידי בתי הדין לעבודה, וכמעסיקים יש להקפיד על כמה כללים על מנת שלא להיות חשופים לתביעות, ולבצע הליך פיטורים שיהיה גם מקצועי וגם מכבד.

ככל ועובד מבצע נזקים במקום העבודה או אינו מבצע את תפקידו כראוי או בשל סיבות אחרות הקשורות לעיתים במעסיק דווקא, יש לשקול את המשך העסקת העובד או לזמנו לשיחת הבהרה אשר תישמר בתיקו האישי, ובמידה ומעסיק מעוניין לפטר עובד, יש לבצע זאת נכון, ולזכור כי ייתכן ויהיה צורך לשלם פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות נוספות, אשר כרגע נראים כהוצאה אבל לרוב כזו שתיחשב משתלמת בטווח הארוך.

במקרה שהמעסיק מעוניין לסיים את יחסי העבודה עם העובד, מומלץ לבצע מספר דברים לפי השלבים הבאים:

1. זכות העובד לשימוע: דרישת השימוע היא בין החובות השונות החלות על המעסיק השוקל לפטר עובד. דרישה זו נוצרה מפסיקות בתי הדין לעבודה והיא מבוססת על עקרון תום הלב. הדרישה אוחדה במשפט הציבורי והוחלה על המגזר הפרטי באופן שכיום, כל מעסיק, ציבורי או פרטי, מחויב להעניק לעובד שבכוונתו לפטר את הזכות לשימוע ולהשמיע את עמדתו תוך זמן סביר לפני כן, שכן הפיטורים עלולים לפגוע ולהשפיע באופן מהותי על חייו.

2. בטרם פגישת השימוע יש לבחון את הסכם העבודה בין הצדדים, ולדאוג לקיים את הסעיפים העוסקים בסיום העסקה ובהתאם לדין. יש לנסח נכון ובצורה מפורטת ככל הניתן, את מכתב הזימון לשימוע והנסיבות המפורטות בו, לאפשר לעובד לקבל העתק מתיקו האישי טרם פגישת השימוע, ולהבין האם העובד הולך להיות מיוצג בהליך ועל ידי מי.

3. הליך השימוע: נוכחים בשימוע יהיו אלו שזכאים להחליט על העסקה עתידית של העובד. בתחילת השימוע יש לפרט את נימוקיו, והעובד יכול להיות מלווה בעורך דין או נציג אחר מטעמו. במהלך השימוע, על המעסיק להקשיב לעובד ולשקול את טענותיו בראש פתוח. על אף שהחוק לא קבע את הדרישות המדויקות והפורמליות לשימוע, ניתן לעשות זאת בדרכים שונות ככל שתוגשם מטרתו – "להעניק לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע את טענותיו על ידי המעסיק בטרם יחליט על גורלו". בתי המשפט חוזרים וקובעים כי הדיון אינו טקס רשמי כלשהו, והוא חייב להיעשות בצורה אותנטית ועניינית ובתום לב. (כלומר, על המעסיק להקשיב לטענות העובד). מומלץ לוודא שיהיה פרוטוקול שימוע כתוב מצד המעסיק, וניתן להקליט את השיחה תוך עדכון העובד, ולאחר סיומה יש להעביר עותק מפרוטוקול השיחה לידי העובד. בכל מקרה יש להימנע מקבלת כל החלטה במהלך שיחת השימוע, אלא אם מוסכם כי יחסי העבודה יסתיימו באופן הדדי.

4. זמן סביר לאחר פגישת השימוע ושקילתו ובמידה והתקבלה החלטה סופית על פיטורים, יש להמציא לעובד מכתב סיום העסקה, בו יצוינו סיבות הפיטורים ותקופת העסקה. בכל מקרה לא מומלץ למסור לעובד שהתפטר מכתב פיטורים, שכן הדבר יכול להיחשב לעבירה פלילית ולחשוף את המעסיק לתביעות עתידיות, על אף הרצון הטוב לסייע לעובד לקבל דמי אבטלה.

5. בסמוך לאחר סיום העבודה, יש למסור לעובד טופס 161 המפרט את הכספים ששולמו לעובד, לרבות פיצויי פיטורים ככל והוא זכאי להם, ולוודא מול חברת הביטוח שכל ההפרשות לפנסיה וקרן השתלמות (במידה וישנה), בוצעו במועד ובמלואן ושאין חוסרים.

במקביל לאמור, יש לבחון האם לדרוש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת או שהוא פטור מכך, בכפוף לכך שבכל מקרה ישולם לעובד עבור תקופת ההודעה המוקדמת. חל איסור על המעסיק לדרוש מהעובד לנצל את ימי החופשה שצבר (ושטרם נוצלו על ידו) במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, וזאת רק כדי להימנע מהחובה לשלם לו עם סיום העסקתו גם שכר עבור עבודתו במהלך תקופת ההודעה המוקדמת וגם את פדיון ימי החופשה שלא ניצל. אולם, במידה ותקופת ההודעה המוקדמת עולה על 14 יום, המעסיק רשאי לדרוש מהעובד לצאת לחופשה במהלך תקופת ההודעה המוקדמת, אך עליו להוכיח שהוצאת העובד במועד זה לחופשה נעשתה ממניעים ענייניים (הקשורים לצורכי העבודה) ובתום לב, וכן בכל מקרה יש להבטיח כי לפחות 14 ימים מתוך תקופת ההודעה המוקדמת לא יחפפו את תקופת החופשה.

לעיתים לא ניתן לפטר עובד והפיטורים יכולים להיחשב ללא חוקיים או כאלה המקנים לעובד פיצוי מיוחד, כמו למשל בפיטורי עובדים בשל מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.

בעת סיום העסקה, כדאי לעיתים להחתים את העובד על כתב ויתור ושחרור מאחריות ולנסח בו היטב ככל ומשולמות זכויות עודפות מצד המעסיק, ולוודא שישנה התייחסות לנושא של אי תחרות וסודיות המידע של המעסיק ולקוחות העסק.

על אף כל האמור, מעסיקים שימו לב, כי במקרים מסוימים ניתן לשלול מהעובד פיצויי פיטורים וזכויות נוספות, אולם מומלץ בכל מקרה להיוועץ עם עו"ד דיני עבודה לפני קבלת החלטה בנושא.

לסיכום, מומלץ להשקיע מחשבה זמן ותכנון מקדים של תהליך הפרידה מעובד, בדיוק כמו שמעסיקים משקיעים בתהליך הגיוס של עובדים חדשים, שכן פיטורי עובדים זו חוויה לא נעימה אך לעיתים היא הכרחית, לכן כדאי לבצע את התהליך בצורה הנכונה ביותר.

המשרד עוסק במתן ייעוץ משפטי וליווי שוטף של מעסיקים ושל חברות, ניסוח ועריכת הסכמי העסקה בעברית ובאנגלית, מתן חוות דעת מקצועיות וליווי בהליכים שונים הקשורים לדיני עבודה, כגון מול משרד העבודה (הכלכלה) בבקשות למתן היתר לפיטורים מכח חוק עבודת נשים ו/או בקשות להפחתת עיצומים כספיים מכח חוק הגברת האכיפה בדיני עבודה, וכן ליווי מעסיקים בהליכי שימוע לפני פיטורים החל משלב הזימון לשימוע.

חלק נכבד מפעילות המשרד כולל גם ייצוג והופעות בבתי הדין לעבודה, הן בבתי הדין האזוריים לעבודה במחוזות הארץ השונים והן בבית הדין הארצי לעבודה בירושלים. בכלל זה, המשרד מייצג בתביעות לאכיפת זכויות סוציאליות ובתביעות מורכבות כגון צווי מניעה ו/או עשה למניעת פיטורים ו/או ביטולם בדיעבד, עתירות לאיסור תחרות וגזל מידע סודי וקניין רוחני של מעסיק, תביעות של עובדי קבלן, תביעות של עובדים זרים, מיזוגים או פירוקים וחילופי מעסיקים, הפליה בעבודה, עבודת נשים, זכויות מכח חוזים לרבות אופציות ובונוסים, הסדרי פרישה וכיו"ב.

מחפשים עורך דין דיני עבודה? עו"ד דיני עבודה ייצוג מעסיקים? לקבלת ייעוץ דיני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!

מידע כללי זה מיועד לסייע למעסיקים לנהל בצורה מקצועית והוגנת תהליכי פיטורים, התפטרות ופרישה לפנסיה, והוא אינו מקיף את כל המידע הקיים, ואינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני ומהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא.