הקביעה כי בין שני צדדים להסכם העסקה מתקיימים יחסי עובד מעביד היא קביעה שיפוטית המצויה בסמכותם של בתי הדין לעבודה. בכדי שבתי הדין לעבודה יוכלו לדון בסכסוכים המובאים בפניהם, יש הכרח כי בין הצדדים יתקיימו יחסי עובד מעביד ובהתאם, כאשר אחד הצדדים טוען שלא מתקיימים יחסים אלו והאחר טוען שכן, ישתמשו השופטים במבחנים שונים שאומצו בפסיקה במהלך השנים בכדי לקבוע, האם יחסים אלו מתקיימים או לא.
מדוע יש צורך בהכרה ביחסי עובד מעביד
במקרים מסוימים, עובדים יועסקו על בסיס חשבונית, נוכח רצון של המעסיק לחסוך בתשלומים של זכויות סוציאליות שהיה עליו לשלם, ככל ובין הצדדים היו מתקיימים יחסי עובד מעביד. במילים אחרות, על פי רוב, למעסיק ישתלם יותר להעסיק עובדים 'פרילנסרים', על בסיס חשבוניות מאשר באמצעות העסקה ישירה, שכן כאשר מתקיימים בין צדדים להסכם העסקה יחסי עובד מעביד, תחול על המעסיק החובה לשלם תשלומים מסוימים לעובד, כדוגמת הפרשה לקרן פנסיונית, תשלום ימי חופשה, ימי מחלה, דמי הבראה, פיצויי פיטורים וכו'. לעומת זאת ככל כאשר בין צדדים לא מתקיימים יחסי עובד מעביד, אזי שמלבד מערכת היחסים החוזית שבין הצדדים לא תחול על המעסיק כל חובה חוקית לשלם תשלומים נוספים.
הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעביד
למרות שעובד הועסק על בסיס חשבונית כ'פרילנסר' ואף למרות שהצדדים הגדירו את מערכת היחסים החוזית ביניהם ככזו שלא חלים עליה יחסי עובד מעביד, עדיין בתנאים מסויימים יוכל העובד לתבוע הכרה בדיעבד ביחסי עובד מעביד, בתנאי שהוא עומד בתנאים שהותוו בפסיקה וככל ובתי הדין יקבעו כי חלים על הצדדים יחסי עובד מעביד, העובד יהיה זכאי לתשלום של כל הזכויות הסוציאליות שלא שולמו לו החל ממועד תחילת ההעסקה, כאשר לעיתים המעסיק יהיה רשאי לקזז מסכומים אלו, את הסכומים העודפים ששולמו לעובד כ'פרילנסר'.
המבחנים המרכזיים שהותוו בפסיקה לקביעת יחסי עובד מעביד
- מבחן ההשתלבות – למבחן ההשתלבות שני פנים. פן חיובי ופן שלילי. בפן החיובי יבחנו בתי הדין האם העובד השתלב במסגרת החברה / הארגון שבו הוא מועסק, האם העבודה שהעובד מבצע היא עבודה המצויה בשוליים ומהווה עבודה משלימה, או שמא היא מהווה עבודה מרכזית ומהותית המהווה חלק אינטגרלי ובלתי נפרד מפעילותו של הארגון המעסיק אותו. בפן השלילי יבחנו בתי הדין האם העובד מנהל עסק עצמאי נפרד מהארגון, האם הוא נותן שירותים למעסיקים נוספים, האם הוא נושא בהוצאות עסק, האם הוא משלם לעצמו דיבידנדים וכו'.
- מבחן הפיקוח – האם העובד נתון לפיקוחו ומרותו של המעסיק באופן שוטף או לא.
- מבחן שעות העבודה – האם העובד מועסק במסגרת ימים קבועים ושעות קבועות או לא.
- מבחן הקשר האישי – האם כאשר העובד נעדר מן העבודה, האחריות למצוא לו מחליף חלה על העובד עצמו או על המעסיק. האם חלה על העובד חובה לבצע את העבודה באופן אישי או שמא אין מניעה כי העבודה תבוצע על ידי שלוח שלו וכל עוד היא מבוצעת.
- משך ההתקשרות החוזית – כמה זמן מתקיימים יחסי העבודה בין הצדדים? ככל והתקופה ארוכה יותר, כך ייטה בית הדין לקבוע כי מתקיימים בין הצדדים יחסי עובד מעביד.
- מי מהצדדים הוא בעל הציוד שבאמצעות מבוצעת העבודה – על פי רוב, ככל והעבודה מתבצעת באמצעות כלים שמסופקים על ידי המעסיק באופן בלעדי, כך ייטה בית הדין לקבוע כי מדובר בסממן הרומז על קיומם של יחסי עובד מעביד.
יש לציין כי ישנם מבחנים נוספים שבהם בתי הדין נעזרים בבואם לענות על הסוגיה, כאשר כל מקרה ומקרה נבחן באופן סובייקטיבי ועל פי נסיבותיו.
אם אתם זקוקים לעו"ד להכרה ביחסי עובד מעביד, בעל ניסיון רב בדיני עבודה בכלל ובסוגיה זו בפרט, הנכם מוזמנים לפנות למשרדנו ונשמח לעמוד לרשותכם למתן ייעוץ משפטי.
מחפשים עורך דין דיני עבודה? לייעוץ בענייני עבודה באופן מקצועי ניתן לפנות ללא התחייבות!
האמור לעיל אינו מובא כתחליף לקבלת ייעוץ משפטי פרטני והוא מהווה מידע כללי בלבד, אשר אינו מהווה ייעוץ משפטי מחייב ואין להסתמך עליו בכל צורה שהיא.
