על פי החוק, כאשר עובד מגיע לגיל 67, רשאי המעסיק לחייבו לצאת לגמלאות והוא אינו מחויב להמשיך ולהעסיק אותו במקום העבודה שבו הוא מועסק. יחד עם זאת, רשאי העובד לבקש מן המעסיק להמשיך ולעבוד במקום העבודה ועל המעסיק לשקול זאת באופן רציני וענייני שאם לא כן, חושף עצמו המעסיק לתביעה אפשרית מצד העובד.
הסוגיה מעסיקה את שני הצדדים. עובד שמבקש להמשיך לעבוד, או שפוטר בשנים שלפני הפנסיה, רוצה לדעת מה זכויותיו. מעסיק שמתכנן את סיום ההעסקה רוצה לדעת כיצד לנהל את ההליך כך שההחלטה תעמוד בביקורת. המאמר עוסק בשתי השאלות.
גיל הפרישה בישראל
חוק גיל פרישה, התשס"ד-2004, מבחין בין שלושה גילים. גיל פרישת החובה, שבו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא 67 לגבר ולאישה כאחד (סעיף 4 לחוק). גיל הפרישה, שבו זכאי אדם לפרוש ולקבל גמלה, הוא 67 לגבר ו-65 לאישה (סעיף 3). לגבי נשים שנולדו עד דצמבר 1969, הגיל נקבע לפי חודש הלידה בהוראות המעבר שבתוספת לחוק, והוא עולה בהדרגה. גיל הפרישה המוקדמת, שממנו ניתן לקבל גמלה בהתקיים התנאים לכך, הוא 60 (סעיף 5).
ההבחנה חשובה למעסיק. גיל פרישת החובה זהה לגבר ולאישה, אף שגיל הזכאות לגמלה של אישה נמוך יותר. הגעתה של עובדת לגיל הפרישה החל עליה אינה מקנה למעסיק זכות לחייב אותה לפרוש. הזכות לחייב פרישה קמה רק בגיל 67, אלא אם נקבע בהסכם גיל גבוה יותר (סעיף 10(ב)(1) לחוק).
האם מותר למעסיק לפטר עובד המגיע לגיל פרישה
בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי עובד המגיע לגיל פרישה ומעוניין להמשיך ולעבוד אצל המעסיק ולא לצאת לגמלאות, זכאי להעלות בפני המעסיק את בקשתו ואת רצונו להמשיך ולהיות מועסק בחלוף גיל הפרישה ואל לו למעסיק לבטל את בקשת העובד בהינף יד. נהפוך הוא. בתי הדין קבעו כי על המעסיק לשקול בכובד ראש את בקשת העובד ולהפעיל שיקול דעת ראוי. בתי הדין קבעו כי חובתו של המעסיק לשקול את בקשת העובד נובעת מחובת תום הלב של המעסיק כלפי העובד ומכיוון שפיטורי העובד מחמת גילו בלבד מהווים אפליה אסורה ואף אינם חוקיים. יחד עם זאת חשוב לזכור שמעסיק שאינו מעוניין להמשיך בהעסקת עובד המגיע לגיל פרישה, רשאי לפטרו והמעסיק אינו מחויב אף להיעתר לבקשת העובד להמשיך ולהיות מועסק אצלו ובלבד ששקל בצורה רצינית ועניינית את בקשתו.
ההלכה נקבעה בבית הדין הארצי לעבודה בעניין וינברגר: "כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו" (עע"א (ארצי) 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, פסקה 65 (6.12.2012)). בית הדין הדגיש כי המעסיק אינו מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקול אותה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות (שם, פסקה 66).
בית המשפט העליון דחה את העתירה לביטול סעיף 4 לחוק, וראה בחובה הזו את מה ש"מרכך" את מודל הפרישה הכפויה מבלי לבטלו. בית המשפט קבע כי די בכך שגיל פרישת החובה אינו קוגנטי ושעל המעסיק לשקול את המשך ההעסקה כדי לצמצם את הפגיעה בעובד (בג"ץ 9134/12 פרופ' משה גביש נ' הכנסת, פסקאות 59 עד 60 לפסק דינה של הנשיאה מ' נאור (21.4.2016)).
אילו שיקולים על המעסיק לשקול כאשר עובד מבקש להמשיך להיות מועסק
כחלק ממכלול השיקולים שעל המעסיק לשקול, קבעו בתי הדין לעבודה שיש לבחון את נחיצות העובד למקום העבודה, את יכולותיו של העובד להמשיך ולהיות מועסק במקום העבודה, על המעסיק לשקול גם את נסיבותיו האישיות של העובד והאם ישנה אפשרות לשמור על העסקתו של העובד בדרך חלופית.
בעניין וינברגר פירט בית הדין שלוש קבוצות של שיקולים, ברשימה שאינה סגורה. הקבוצה הראשונה עוסקת בנסיבות האישיות של העובד: מספר שנות עבודתו במקום, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. הקבוצה השנייה עוסקת בתרומתו למקום העבודה: אופי התפקיד, מידת ההצלחה בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל והאם ניתן להעבירו לתפקיד אחר. הקבוצה השלישית עוסקת בשיקולים מערכתיים: צרכי מקום העבודה, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום וההסדרים הפנסיוניים הנוהגים במקום (שם, פסקאות 66 עד 67).
בית הדין הוסיף כי ראוי לבחון אם ניתן להמשיך את ההעסקה בדרך אחרת, למשל בהפחתת היקף המשרה או בהיעזרות בעובד כיועץ חיצוני. עוד נקבע כי המעסיק רשאי לשקול גם השלכות רוחב על עובדים אחרים שהגישו בקשות דומות, ובלבד שהוא מפעיל אמות מידה אחידות ושוויוניות (שם, פסקאות 67 עד 68).
שימוע לפני פרישה: כיצד מנהלים את ההליך
החובה לשקול את הבקשה אינה מסתכמת בהחלטה. היא מחייבת הליך שבו העובד יכול להציג את נימוקיו לפני שההחלטה מתקבלת. בעניין וינברגר נקבע כי המעסיקה לא הזמינה את העובדת לשימוע ולא בחנה את בקשתה באופן פרטני, אלא שקלה שיקולים מערכתיים בלבד, ובשל כך חויבה בפיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ש"ח.
זכות הטיעון לפני סיום העסקה היא עיקרון יסוד בדיני העבודה, והיא חלה גם על מעסיק פרטי. בית הדין הארצי קבע כי הנמקת ההחלטה בדיעבד אינה מרפאה את הפגם שבשלילת זכות הטיעון במועדה (ע"ע (ארצי) 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל, פד"ע לח 448, 456 (7.1.2003)).
מבחינת המעסיק, הלקח מעשי: זימון בכתב זמן סביר לפני מועד הפרישה, הבהרה שמטרת השיחה היא בחינת בקשת העובד להמשיך, תיעוד הנימוקים והשיקולים ובחינה כנה של חלופות. מבחינת העובד, חשוב להגיש בקשה מנומקת ולתעד את ההליך.
אפליה אסורה מחמת גיל
ישנם יתרונות רבים להעסקת עובדים בגיל השלישי, חלק מיתרונות אלו הם הניסיון והבגרות שעובדים אלו מביאים עימם למקום העבודה, הרצינות של העובדים, ניסיון החיים שלהם, מקצועיות, נאמנות למקום העבודה וסיבות נוספות. למרות זאת, ישנם לא מעט מעסיקים שנמנעים מראש מהעסקת עובדים מבוגרים או כאלו שגילם סמוך לגיל הפרישה או חוצה אותו וישנו קו דק שחשוב להכיר בין אפליה אסורה מחמת גיל לבין זכותו של המעסיק שלא להעסיק את העובד או לפטרו מסיבות שונות. אפליה אסורה יכולה להתרחש בהיבט של הימנעות מהעסקת העובד מחמת גילו המבוגר או פיטורים הנובעים מחמת גיל, כדוגמת פיטורים בסמוך לגיל הפרישה. יש להבין כי זכותו של מעסיק לפטר עובד המועסק אצלו אך על המעסיק לעשות זאת על פי החוק ועל פי כללים שונים שהותוו בפסיקות בתי הדין לאורך השנים. כאשר מעסיק מפטר עובד מחמת גילו המבוגר בלבד, ללא סיבות נוספות, מדובר לכאורה בפיטורים שאינם חוקיים המהווים אפליה אסורה.
פיטורים לפני פנסיה: פיטורי עובד מבוגר לפני גיל הפרישה
השאלה הקשה יותר מתעוררת דווקא בשנים שלפני גיל 67. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988, אוסר על מעסיק להפלות עובד מחמת גילו, בין היתר בפיטורים ובהטבות הניתנות בקשר לפרישה (סעיף 2(א)(5) ו-(6) לחוק). כשהעובד מוכיח שלא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים, עובר נטל ההוכחה למעסיק, ועליו להראות שלא פעל מטעמי גיל (סעיף 9(א)(2) לחוק).
מבחינת המעסיק, המשמעות היא שפיטורי עובד מבוגר בעקבות צמצומים או שינוי מבני אינם אסורים כשלעצמם, אך ההחלטה צריכה להישען על נימוק ענייני ומתועד, ולא על אמות מידה הקשורות באופן מובהק לגיל. מבחינת העובד, המשמעות היא שפיטורים סמוך לפנסיה, בלי סיבה הקשורה לתפקודו, מצדיקים בדיקה של הנסיבות.
זכויות עובד לאחר גיל פרישה
עובד שהגיע לגיל הפרישה ומתפטר אינו מאבד את פיצויי הפיטורים. חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע כי התפטרות לאחר שהעובד הגיע לגיל הפרישה, כמשמעותו בחוק גיל פרישה, דינה כפיטורים, וכי מותר לזקוף על חשבון הפיצויים את הכספים שהופרשו לקופת גמל לשם כך (סעיף 11(ה) לחוק).
עובד שממשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה, בהסכמת המעסיק, ממשיך ליהנות מזכויותיו כעובד. כדאי שתנאי המשך ההעסקה, ובהם היקף המשרה, התפקיד ומשך התקופה, יוסכמו בכתב. כך נמנעת מחלוקת עתידית, ושני הצדדים יודעים מראש מה הסיכום ביניהם.
עורך דין לפיטורי עובד בגיל פרישה
המשרד מלווה עובדים ומעסיקים בסוגיות של פרישה ופיטורים בגיל מבוגר: בחינת בקשה להמשך העסקה ונימוקיה, ליווי הליך השימוע לקראת פרישה, בדיקת זכויות לפיצויי פיטורים ולכספי פנסיה, וייצוג בתביעות בבית הדין לעבודה, ובכלל זה תביעות בטענת אפליה מחמת גיל. הרשימה אינה סגורה.
מחפשים עורך דין לדיני עבודה בנושא פיטורים בגיל פרישה? ניתן ליצור קשר עם המשרד לתיאום שיחה או פגישה.
האמור לעיל אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי פרטני ואינו מהווה חוות דעת משפטית. כל מקרה נבחן לגופו ולפי נסיבותיו.